Важно — изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь

Опубликован Закон Республики Беларусь от 29 июня 2023 № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений», который вносит изменения, в том числе и в Трудовой кодекс Республики Беларусь («ТК»).

Закон за исключением отдельных положений, вступает в силу 1 января 2024.

В настоящей статье представлен краткий обзор основных изменений, вносимых в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Формы дистанционной работы.

Существенные изменения коснулись регулирования дистанционной работы. Так, определяется, что дистанционная работа может:

►   Выполняться постоянно (вариант, который предусмотрен действующей редакцией ТК)

►   Выполняться временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев в течение календарного года)

►   Быть комбинированной (выполняться постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя).

Таким образом, закреплена возможность так называемой «гибридной» или «комбинированной» формы работы (часть в офисе, часть дистанционно»). Напомним, ранее, согласно разъяснениям Министерства труда Республики Беларусь, такой комбинированный формат работы не мог быть отнесен к дистанционной работе (а соответственно на работника не распространялись те права, обязанности и гарантии, которые указаны в нормах, регулирующих дистанционную работу), однако мог быть установлен в трудовом договоре или локальном правовом акте нанимателя при условии отражения в соответствующем документе подробного регулирования такого режима.

Корректировки в ТК в части регулирования дистанционной – «комбинированной» формы работы носят общий характер, и в настоящий момент не конкретизируется, как именно могут или должны чередоваться периоды дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя. Представляется, что в отсутствии регулирования и прямых запретов все данные вопросы могут быть определены в локальных актах конкретной компании или определяться в договоре с конкретным работником.

Изменениями в ТК определено, что условие о выполнении дистанционной работы может устанавливаться как по инициативе нанимателя, так и по договоренности между нанимателем и работником (при приеме, либо впоследствии). При этом, в случае установления дистанционной работы по инициативе нанимателя должны соблюдаться порядок и условия, установленные нормами об изменении существенных условий труда (соответствующее уведомления и возможность работника отказаться, что может являться основанием для увольнения работника с выплатой ему компенсации).

Обмен документами между нанимателем и работником при дистанционной работе

Корректировками в ТК упрощена процедура обмена документами между нанимателем и работником. В частности, исключена необходимость дополнительного направления копий документов на бумажном носителе, с которыми работник ознакомлен путем обмена электронными документами или в электронном виде. Согласно вносимым изменениям, необходимость направления работнику копий документов на бумажном носителе, в том числе приказа о прекращении трудового договора, определяется по соглашению сторон.

В настоящее время ряд положений, касающихся организации дистанционной работы должен быть обязательно указан именно в трудовом договоре, а именно:

1)    Условия обмена между нанимателем и работником электронными документами или сообщениями в электронном виде (в том числе СМС-сообщениями, файлами и записями), содержащими:

►   письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей

►   результаты выполненной работы

►   заявления и объяснения работника

►   уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора

2)    Способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем

3)    Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу.

Согласно вносимым изменениям, указанные выше положения могут быть установлены не только в трудовом договоре, но и содержаться в локальных правовых актах нанимателя. Мы полагаем, что такими локальными правовыми актами могут быть, например, Правила внутреннего трудового распорядка («ПВТР») или отдельное Положение о дистанционной работе.

Трудовые отпуска

В настоящее время, по общему правилу, трудовой отпуск может быть разделен на две части. Разделение трудового отпуска более чем на две части может быть предусмотрено коллективным договором, соглашением. Согласно изменениям, разделение трудового отпуска более чем на две части может быть предусмотрено также локальными правовыми актами нанимателя (например, ПВТР, Положением о порядке предоставления трудовых отпусков и др.).

Изменения коснулись и срока выплаты отпускных – теперь в некоторых случаях отпускные можно выплачивать в том числе после начала отпуска. Изменения в ТК предусматривают два срока уплаты отпускных:

►   В случае, если отпуск предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков – не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска

►   В иных случаях при условии согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска.

Социальные отпуска

С 30 календарных дней до трех месяцев в течение года, в соответствии с корректировками в ТК, увеличен срок социального отпуска по семейно-бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой, написания учебников и по другим уважительным причинам.

Также, устанавливается, что коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может быть предусмотрено предоставление работнику отпуска продолжительностью до 3 календарных дней с сохранением среднего заработка в случае:

►   рождения ребенка

►   регистрации заключения брака

►   смерти близких родственников (членов семьи)

►   по другим уважительным причинам.

Перерыв для отдыха и питания

В соответствии с вносимыми изменениями, перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться работнику в случае если продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов.

Нормы о продолжительности перерыва для отдыха питания не претерпели изменений. Так, перерыв для отдыха и питания предоставляется в течение рабочего дня продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов.

Выплата заработной платы работникам, с которыми заключен контракт

С 1 января 2024 года заработная плата всем работникам не зависима от формы трудового договора должна выплачиваться не реже двух раз в месяц (в настоящее время работникам, с которыми заключен контракт допускается выплата заработной платы не реже одного раза в месяц).

Сокращение продолжительности работы в предпраздничный день

В действующей редакции ТК для всех категорий работников, вне зависимости от продолжительности рабочего времени, установлено сокращение продолжительности рабочего времени в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, на 1 час.

Согласно изменениям, для работников с неполным рабочим временем продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (например, если работник работает 4 часа в день, в предпраздничный день его рабочее время сократится на 30 минут).

Взаимодействие работника и нанимателя в электронном виде

ТК дополнен нормой, в соответствии с которой, ряд действий может совершаться в электронном виде, причем со всеми работниками, а не только с работающими дистанционно. Такими действиями, в том числя являются:

►   Предупреждение работника, получение от него согласия

►   Ознакомление с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде

►   Обращение работника к нанимателю.

Однако для имплементации возможности совершении указанных действий в электронном виде потребуется утвердить локальные акты, либо внести изменения в трудовой договор, где уточнить в том числе порядок совершения таких действий.

Вместе с тем, в электронном виде недопустимо заключение, продление и изменение трудовых договоров и договоров о полной материальной ответственности. Такие документы, как и прежде, должны быть оформлены на бумажном носителе с проставлением собственноручных подписей сторон.

Рекомендуем пересмотреть действующие трудовые договоры и локальные акты на предмет соответствия новым положениями ТК, чтобы в случае необходимости до вступления в силу изменений в ТК разработать и внести в них необходимые корректировки, получив, где необходимо соответствующие согласия работников.